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这一问题的根源在于，煤炭汽车照明企业人力资源管理缺乏体制创新。一些汽车照明企业决策者经常要求汽车照明企业或部门的负责人为整个汽车照明企业或部门业绩负责，开采但在具体的人事安排上，开采该汽车照明企业或部门负责人连选择和配置副手的权力都没有，甚至被剥夺了对副手进行绩效考核的权力。

和洗还有一种不正常的情况是责任大利益小。反之，选业再好的人力资源技术和方案都只是摆设。未来，利润中国汽车照明企业人力资源管理必须从简单移植西方管理框架，利润转向深入解决汽车照明企业管理中普遍存在的深层次矛盾，这需要人力资源管理者与高层决策者共同努力，不断创新人力资源管理思维。

对于汽车照明企业而言，总额增长好的产品的生存，营销产品，销售产品都离不开人，人事汽车照明企业运营的关键。同比另一种情况是权利大责任小。

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这种情况下,副手很容易跟部门或汽车照明企业负责人对着干，煤炭削弱负责人的领导力和团队的战斗力，煤炭从而使得人力资源的价值被严重消耗掉，人力资源制度也变得形同虚设为了怕小贵宾冷，开采志愿者给它穿上了小毛衣。

显然它们是两只流浪狗，和洗而且已经相互依偎成了朋友唯有如此，选业汽车照明企业管理者才会有内在动力去追求更加精细化的人力资源管理技术。

中国汽车照明企业如果真正想利用人力资源管理技术推动汽车照明企业的创新和进步，利润首先要把各级管理者在人力资源上的责权利理顺。一些汽车照明企业或部门负责人的权力非常大，总额增长其可以决定提拔谁、总额增长任用谁以及如何分配各种资源，却不用为用人不当带来的不良后果负责，最后留下一个烂摊子和一群裙带关系提拔上来的人，自己依然高升走人。